S jakými lékařskými posudky se můžete setkat a jak s nimi zacházet? Co pro vás jako zaměstnavatele konkrétní posudek znamená? Jak například poznat, zda použít zdravotní výpovědní důvod s odstupným, nebo bez odstupného?
Zaměstnavatel má při zařazování zaměstnanců k práci postupovat podle závěrů lékařských posudků o jejich zdravotní způsobilosti [§ 55 odst. 1 písm. c) č. 373/2011, zákona o specifických zdravotních službách (dále „ZoZS“)]. V praxi se však velmi často setkáváme s posudky lékařů majících různorodé závěry. Objevují se například posudky, ze kterých vyplývá, že lékař zaměstnanci nedoporučuje práci ve stresujícím prostředí (tento konkrétní lékařský posudek vydala dokonce lékařka v oboru gynekologie!), že nedoporučuje práci v uzavřené obuvi apod. Častými bývají lékařské posudky uznávající nemoc z povolání. A v neposlední řadě nám bývají předloženy lékařské posudky sdělující, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost.
Zaměstnavatel tak čelí otázce, jak se k takovým posudkům postavit a co z jejich závěrů vyvodit. Pojďme se blíže podívat na to, jaký je mezi těmito posudky rozdíl a co který posudek pro vás jako zaměstnavatele znamená.
Doporučující posudky
Přinese-li zaměstnanec lékařský posudek, ze kterého vyplývá doporučení, měl by zaměstnavatel zvážit, zda je, či není možné takovému doporučení vyhovět.
Požádá-li totiž zaměstnanec o pře-vedení na jinou práci nebo pracoviště na základě takového lékařského doporučení, není vhodné, aby dále konal dosavadní práci nebo pracoval na dosavadním pracovišti. V tomto případě je zaměstnavatel, pakliže mu to dovolí jeho provozní možnosti, povinen mu to nedovolí. Jestliže mu to provozní možnosti neumožní a nemá zaměstnance kam převést, pak je třeba zvážit, zda s dotyčným zaměstnancem neukončit pracovní poměr. Samozřejmě ideálně dohodou.
Co ale dělat ve chvíli, jestliže se na ukončení pracovního poměru dohodou obě strany neshodnou? Může takovému zaměstnanci dát zaměstnavatel výpověď?
Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli jednostranně ukončit pracovní poměr se zaměstnancem ze zdravotních důvodů pouze tehdy, pokud pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci, nebo v případě, že nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí. Doporučující posudek ale není podkladem pro takovou výpověď.
Pokud máte pochybnosti, můžete zaměstnance poslat na mimořádnou prohlídku
Nabízí se zde tedy možnost vyslat zaměstnance na mimořádnou prohlídku. Toto právo má zaměstnavatel vždy, jsou-li pochybnosti o zdravotní způsobilosti zaměstnance. Obzvláště v takovém případě doporučuji věnovat pozornost důkladnému vyplnění žádosti o prohlídku a podrobně uvést všechny podmínky a rizikové faktory ve vztahu ke konkrétní práci. Trvejte také na tom, ať vám lékař sdělí, zda je za těchto podmínek zaměstnanec takové práce schopen, či není.
Bude-li závěrem této prohlídky lékařský posudek, který říká, že zaměstnanec pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost, tento je pak řádným podkladem pro převedení zaměstnance na jinou práci a nebo právě pro výpověď.
Pozor, aby výpověď nebyla předčasná
Lékařský posudek, ze kterého vyplývá, že zaměstnanec pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost, zaměstnavateli však dostatečně nespecifikuje, který výpovědní důvod je dán. Víme, že ve výpovědi je nutno uvést důvod této výpovědi tak, aby nebylo možné tento zaměnit s jiným. Zákoník práce ale upravuje dva zdravotní výpovědní důvody. Může se jednat o výpovědní důvod podle § 52 písm. d) nebo § 52 písm. e). Tedy s odstupným, nebo bez odstupného. Jak tedy poznáte, který máte použít?
Máte v zásadě dvě možnosti. První je rychlejší, avšak trochu riskantní. Tou je konzultace s lékařem, zda je důvodem pozbytí nemoc z povolání, či obecné onemocnění. Pak se ale spoléháte pouze na takové tvrzení, které se následně může ukázat jako nesprávné.
Druhá možnost je bezpečnější, avšak může se časově značně protáhnout. Máte možnost požádat poskytovatele pracovnělékařských služeb o vy-dání lékařského posudku pro účely pracovněprávních vztahů (§ 43 odst. 5 ZoZS). Tento posudek vám odpoví na otázku, co je důvodem pozbytí zaměstnancovy způsobilosti. Zde je ale třeba pamatovat na skutečnost, že pokud probíhá proces posuzování nemoci z povolání, je možné, že se vydání tohoto posudku hned tak brzy nedočkáme. Lékař jej musí vydat do 45 pracovních dnů, ale tato lhůta běží až ode dne obdržení posledního potřebného podkladu pro posouzení zdravotní způsobilosti nebo zdravotního stavu. A víme, že proces posuzování nemoci z povolání dosahuje v praxi i několik měsíců.
Jak je to u nemocí z povolání?
Zastavíme-li se na chvíli u nemocí z povolání, ráda bych upozornila, že lékařský posudek o uznání nemoci z povolání nezakládá automaticky nemožnost zaměstnance konat dosavadní práci, a není tedy automaticky podkladem pro odstupné dle § 67 odst. 2 zákoníku práce. V praxi jsem se totiž setkala s tím, že advokát po našem klientu jménem svého klienta žádal zaplacení odstupného na základě lékařského posudku o uznání nemoci z povolání.
Lékařský posudek o uznání nemoci z povolání se vydává podle § 62 odst. 1 ZoZS. Nemožnost konat dosavadní práci se ale určuje lékařským posudkem vydaným dle § 43 odst. 4, případně odst. 5 ZoZS. Z jeho závěru musí vyplývat, že posuzovaná osoba smí, nebo nesmí nadále konat dosavadní práci pro nemoc z povolání. A jen tento jediný posudek je podkladem pro ono odstupné.
Dáte-li zaměstnanci výpověď podle nesprávného posudku, je tato výpověď neplatná
Zaměstnanec může být totiž schopen konat svou dosavadní práci navzdory zjištěné nemoci z povolání. A také se tak často v praxi děje, zvlášť u velmi obecných druhů práce, jako je například operátor výroby, kdy pouhým přeložením zaměstnance z haly do haly zajistíme jeho „způsobilost“. V mém shora zmíněném případě tomu tak také bylo, neboť zaměstnavatel disponoval lékařským posudkem, že zaměstnankyně je způsobilá k výkonu práce, a přesto jí byla uznána nemoc z povolání.
Zjištění a uznání nemoci z povolání je důvodem k výpovědi (a vzniku práva na odstupné) vždy jen tehdy, jestliže má za následek neschopnost (nezpůsobilost) dále konat dosavadní práci.
Řádně zkontrolujte náležitosti lékařského posudku
Než přistoupíte k jakémukoliv právnímu jednání na základě lékařského posudku, pečlivě prostudujte, co vám posudek vlastně říká. Také zkontrolujte, zda má všechny náležitosti. Zvláštní péči přitom věnujte ustanovení § 43 odst. 4 a 5 ZoZS. Velmi často se stává, že závěrem mimořádné prohlídky je, že je zaměstnanec nezpůsobilý (tento závěr je možný pouze u vstupní prohlídky), či je nesprávně uvedeno, že pozbytí zdravotní způsobilosti není zapříčiněno nemocí z povolání již v posudku podle § 43 odst. 4 ZoZS, apod.
Lékařský posudek jako nezávazné dobrozdání
Dobrá zpráva je, že soudy zastávají výklad, že lékařský posudek je pouhé dobrozdání. Jinými slovy, dám-li zaměstnanci výpověď podle nesprávného posudku, neznamená to automaticky, že je taková výpověď neplatná. V tom případě je pro vás ale náročnější u soudu prokazovat, že důvod výpovědi, který jste zvolili, byl skutečně dán.
Na jednu stranu se tento výklad soudu jeví jako výhoda, ale může to být také nevýhoda. Může se totiž velmi lehce stát, že zaměstnavatel v důvěře v lékařský posudek jednostranně ukončí pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí, kdy se spolehne na správnost lékařského posudku. U soudu se ale následně, například znaleckým posudkem prokáže, že tento nebyl obsahově správný.
Takové riziko nelze zcela vyloučit, ale je možno jej minimalizovat například vhodnou konzultací s lékařem, který posudek vydal, zda závěry, které uvedl, nevydal například pouze na nátlak ze strany zaměstnance.
CO JE DOBRÉ SI PAMATOVAT?
1. Uznání nemoci z povolání automaticky nemusí znamenat, že zaměstnanec pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost.
2. Lékařský posudek je pouhým dobrozdáním. Vždy se konzultací s lékařem ujistěte, že informace, které jsou v posudku uvedeny, odpovídají skutečnosti.
